現代社会において、職場でのハラスメントが深刻な社会問題となっています。
本記事では、ビジネスシーンでよく見られる9つのハラスメントの種類について解説し、それぞれのリスクや影響についても解説します。
さらに、ハラスメントを未然に防ぐための対策についても紹介します。
職場でのハラスメントに悩む方や、それを防ぐための情報を求める方にとって、役立つ情報が満載の記事となっています。
ハラスメントの定義
職場におけるハラスメントとは、職場で働く従業員が、職場内で受ける不適切な言動や行為によって、精神的、身体的、社会的な被害を受けることを指します。
これは、労働法においても規定されており、雇用主は、従業員がハラスメントを受けないように、適切な対策を講じることが求められます。
具体的には、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、モラルハラスメントなどがあります。
これらのハラスメントは、従業員の尊厳を傷つけ、メンタルヘルスやパフォーマンスに悪影響を与えることがあります。
職場におけるハラスメントは、被害を受ける側だけでなく、職場全体にも悪影響を与えます。
ハラスメントが横行する職場では、従業員のモチベーションが低下し、業績に悪影響を与えることがあります。
また、従業員の離職や、採用に対する信頼低下など、企業イメージにも悪影響を及ぼすことがあります。
ハラスメントを防止するためには、企業内での啓発活動や、従業員による相談窓口の設置などが必要です。
また、ハラスメントが発生した場合は、速やかに適切な対応をすることが求められます。
従業員が安心して働くことができる環境を作ることが、企業にとっても大切な課題であると言えます。
職場で起こるハラスメントの種類
ここでは、職場におけるハラスメントの種類について解説します。
パワーハラスメント
パワーハラスメントは、職場で上司や上位の立場にある者が、自身の地位や権限を濫用して、部下や部門のメンバーに対して威圧的な態度を取ったり、不当な要求や指示をしたりすることを指します。
上司による過剰な監視や、業務上の不公平な扱い、評価の不当な操作、人事異動や昇進の差別などがその例です。
セクシャルハラスメント
セクシャルハラスメントは、職場で性的な言動や行為によって、被害者の尊厳を傷つけたり、メンタルヘルスやパフォーマンスに悪影響を与えたりすることを指します。
具体的には、性的なジョークや下ネタを言ったり、体を触ったり、性的な目で見たりすることがその例です。
また、セクシャルハラスメントは、職場のパワーバランスに起因することもあり、上司や先輩からのセクシャルハラスメントが起こることもあります。
セカンドハラスメント
セカンドハラスメントは、ハラスメント被害者を支援するはずの立場にある人が、被害者を支援するどころか、被害者を攻撃するような態度や行動を取ることを指します。
具体的には、被害者を批判したり、被害者を助けようとする他の人を攻撃することがあります。
セカンドハラスメントが発生すると、被害者はさらに精神的な苦痛を味わうことになるだけでなく、周囲の人々も心理的な負担を強いられることがあります。
モラルハラスメント
モラルハラスメントは、職場での言動や態度によって、他人の尊厳や信頼関係を傷つけ、ストレスや不快感を引き起こすことを指します。
具体的には、冷たい視線や無視、悪口や中傷、業務上の情報や知識を故意に与えないことなどがその例です。
モラルハラスメントは、直接的な暴言や暴力的な行為ではないため、被害者が把握しにくいことがあります。
しかし、継続的に続くモラルハラスメントは、被害者にストレスや不安を引き起こし、職場全体の雰囲気を悪化させることがあります。
アルコールハラスメント
アルコールハラスメントは、上司からの強要的な飲酒要求のことを指します。
上司の飲酒を断りにくい雰囲気や、飲まないことで仕事に悪影響を与えるというプレッシャーがあるため、従業員が無理やり飲まされることがあります。
このような状況では、従業員の身体やメンタルヘルスに悪影響を与えることになり、また企業イメージの悪化にもつながります。
上司自身が先頭に立って節度ある飲酒を行うことや、飲酒を強要しない方針を徹底することが必要です。
従業員が断りやすい雰囲気を作るため、アルコール以外のドリンクや軽食を提供することも効果的です。
ジェンダーハラスメント
ジェンダーハラスメントは、職場での性別に基づく差別や偏見によって、人々の尊厳や平等な権利を侵害することを指します。
具体的には、男女差別、セクシャルマイノリティー差別、ハラスメントやいじめ、性的な嫌がらせなどがその例です。
ジェンダーハラスメントは、被害者に心理的苦痛を与えるだけでなく、職場の生産性や効率性にも悪影響を与えることがあります。
職場でのジェンダーハラスメントを防止するためには、法律やルールの整備や啓発、職場文化の改善などが必要です。
テクノロジーハラスメント
テクノロジーハラスメントは、ITの知識が乏しく、PCやスマートフォンなどのIT機器を苦手とする人へのいじめや嫌がらせのことを指します。
具体的には、IT機器を使えないことを責めたり、わざとわかりにくいITの専門用語を使って意図的に排除されたりすることがあります。
これらの行為は、IT技術に詳しくない人を孤立させたり、心理的なストレスを与えたりするため、非常に深刻な問題です。
エイジハラスメント
職場におけるエイジハラスメントとは、年齢を理由に嫌がらせや差別を受けることを指します。
例えば、年齢を理由に業務内容や責任範囲が減らされたり、出世や昇進の機会を与えられなかったりすることがあります。
また、年配の従業員に対して不適切な発言やジョークを言ったり、無視したりすることもあります。
エイジハラスメントは、人材の流出やパフォーマンスの低下など、企業にとって深刻な問題となり得ます。
リモートハラスメント
リモートハラスメントは、オンライン会議などでプライベートな情報を強要したり、過剰な監視をするすることを指します。
例えば、家族やペットの様子を見せるよう求められたり、自宅の内部を見せろと要求されたり、常にカメラをオンにしているよう求められたり、コミュニケーションツールを使ってひとりひとりの作業状況を報告するよう求められたりすることがあります。
これはプライバシー侵害にあたり、被害者のストレスや不安の原因となります。オンラインでのコミュニケーションが一般化した現代において、適切なマナーやルールを守ることが求められます。
ハラスメントが起こる３つの原因
ハラスメントは、職場での人間関係に潜む悪しき問題です。
その原因は、コミュニケーション不足、価値観の違い、そしてハラスメントをしている本人の無自覚などが挙げられます。
この章では、それぞれの原因について詳しく解説します。
コミュニケーション不足
コミュニケーション不足は、職場でハラスメントが起こる最も一般的な原因の1つです。
相手の意見や気持ちを十分に聞かずに自己中心的に行動することで、職場でのトラブルが発生しやすくなります。
また、コミュニケーションが不十分な場合、間違った情報や勘違いが広まり、誤解が生じることもあります。
これらの要因が重なると、誤解や不信感が深まり、ハラスメントのリスクが高まることがあります。
価値観の違い
職場のメンバーが異なる価値観を持っている場合、相手の言動に対して不快感を覚えることがあります。
例えば、ある人が、仕事を優先し残業をすることが当然と考える価値観を持っている場合、プライベートを優先し、定時退社をするのが当然と考える別の人と対立することがあります。
その結果、価値観の違いが原因でコミュニケーション不足に陥り、ストレスや不快感を引き起こし、ハラスメントにつながる可能性があります。
このように、職場においては、様々な価値観を持つ人々が集まるため、価値観の違いが原因でトラブルが発生することがあります。
ハラスメントをしている本人の無自覚
ハラスメントをしている人が、自分の行為が相手にとって不快であることに気づかないことがあります。
例えば、仕事上の指示や注意を上司に対して行う際に、トーンや表現方法に問題がある場合があります。
しかし、その人自身がその言動が問題であることに気づいていない場合、その言動が相手にとってハラスメントになる可能性があります。
そのため、職場でハラスメントが起こらないようにするためには、自己反省の機会を持ち、自分自身の言動や行動を客観的に見つめ直すことが必要です。
ハラスメントが企業に与える３つのリスク
ハラスメントが企業に与えるリスクには、被害者に対する損害賠償責任、職場環境の悪化、そして企業の社会的信用の損失が挙げられます。
これらのリスクは企業に大きな損害を与え、顧客や従業員の信頼を失うことにつながります。
したがって、ハラスメントの予防と対処は、企業にとって非常に重要な課題であり、徹底した対策が求められます。
ハラスメントを受けた社員に対し損害賠償責任を負う可能性がある
職場でのハラスメントによって、被害者が精神的・身体的な苦痛を受けた場合、企業はその損害賠償責任を負うことになります。
例えば、被害者がうつ病になったり、仕事を辞めざるを得なくなった場合には、その治療費や損失分の補償を企業が行わなければなりません。
また、ハラスメントが違法であった場合には、企業は罰金刑事責任を負うこともあります。
企業はハラスメントを予防するために、適切な教育やポリシーを実施することが必要です。
職場環境が悪化する
職場環境が悪化すると、従業員のストレスや不安感が高まり、職場雰囲気が悪くなることがあります。
ハラスメントを受けた社員が辞めてしまうことで、離職率が高くなったり、生産性が低下することも考えられます。
また、社員同士の信頼関係やコミュニケーションが希薄になることで、チームワークや業務の効率性にも影響を与えることがあります。
さらに、ハラスメントが横行している職場は、良質な人材の採用や企業イメージの悪化など、将来的なビジネスに悪影響を与える可能性があります。
社会的信用が損なわれ取引や採用に悪影響を及ぼす
職場においてハラスメントがあった場合、社会的な信用が失われる可能性があります。
例えば、ハラスメントに関する報道がされた場合、企業のイメージが悪くなることがあります。また、ハラスメントを受けた人がSNSなどで情報を公開した場合、その情報が拡散され、企業の評判が悪くなることがあります。
その結果、取引先や求職者からの信頼を失い、ビジネスに悪影響を与える可能性があります。また、企業イメージの回復には多大な時間とコストがかかるため、予防が重要であると言えます。
ハラスメントを未然に防ぐ４つの方法
職場でのハラスメントを未然に防ぐためには、以下の4つの方法があります。
- ハラスメント防止の周知・啓発
- 社内研修の実施
- 社内アンケートの実施
- 相談窓口の設置。
これらの取り組みにより、従業員がハラスメントに関する意識を高め、予防や早期発見、解決ができる環境を整えることができます。
また、取り組みが積極的に行われる企業は、従業員に対する信頼感や働きやすさが向上し、企業イメージの向上にもつながります。
ハラスメント防止の周知・啓発
ハラスメント防止の周知・啓発は、ハラスメントを未然に防ぐために重要です。
企業は、社員がハラスメントを起こさないよう、ハラスメントの定義や行動規範、相手の感情に配慮することの重要性などを明確に伝える必要があります。
社員に向けた啓発活動として、社内ポスターの掲示やメールの配信などを行うことで、ハラスメント問題に対する意識を高めることができます。
社内研修の実施
職場でのハラスメント防止のために、社員全員がハラスメントの種類や行為の定義、職場での問題の解決方法、相談先を理解することが重要です。
社内研修は、そのような知識とスキルを提供するのに効果的です。
社員がどのような言動がハラスメントになるのかを知り、職場での問題を解決するための方法を学ぶことができます。
また、社内研修を通じて、ハラスメントを行っていると思われる人がいた場合の報告方法や、実際にハラスメント受けた際に相談することの大切さなどを知ることができます。
研修を通じて、ハラスメントに関する意識を高め、職場全体の改善につながることが期待されます。
社内アンケートの実施
職場のハラスメントを未然に防ぐ方法の一つとして、社内アンケートの実施が挙げられます。
社員全員が匿名で回答することで、ハラスメントが起こっているかどうか、どのような形で起こっているかを把握することができます。
また、アンケートの結果をもとに、職場環境の改善や対策の見直しを行うことができます。
さらに、アンケートの実施自体が職場でのハラスメントに対する取り組みを周知することにもなります。
しかし、アンケート結果が公開されないことや、回答率が低いことが問題となる場合があります。
アンケートの実施にあたっては、十分な説明や周知が必要となります。
相談窓口の設置
相談窓口の設置は、職場でハラスメントが発生した場合に社員が安心して相談できる環境を整えることで、未然にハラスメントを防止するための重要な対策の1つです。
社員が相談できる窓口を設けることで、問題を抱えた社員が孤立することを防ぎ、早期解決につながります。
相談窓口の運営は、外部委託も含め、適切な専門知識を持つ人員が対応することが求められます。
また、相談内容に関する適切な秘密保持や個人情報の管理を行うことも重要です。
相談窓口の設置は、ハラスメント防止にとって欠かせない基盤の一つであり、社員の安心・安全な職場環境を実現するために必要な取り組みです。
ハラスメントが発生した場合の３つの対処法
職場でハラスメントが発生した場合、適切な対処が必要です。
この章では、ハラスメントが発生した場合の３つの対処法を紹介しています。
適切な対処を行うことで、ハラスメント被害者の支援につながります。
中立・公正な立場で双方からヒアリングを行う
ハラスメントが発生した場合、まずは中立的な立場で双方から話を聞くことが大切です。
被害者や加害者に対して偏りのない公正な立場で話を聞き、状況や事実を確認することで、正確な判断ができます。
そのため、企業内に独立したハラスメント相談窓口を設置し、専門の担当者がヒアリングを行うことが望ましいです。
また、ヒアリングを行う際には、被害者に対して安心して話せる環境を整備し、話しやすい雰囲気を作ることも重要です。
公正かつ適切な対応が行われることで、被害者の信頼を得ることができ、職場環境の改善につながるでしょう。
社内での対応が困難な場合は専門家を頼る
職場でハラスメントが発生した場合、社内での対応が困難な場合があるため、専門家のアドバイスを仰ぐことが重要です。
例えば、社内に専門のハラスメント相談窓口がない場合は、労働弁護士や人事コンサルタントなどの専門家に相談することができます。
また、社内で対応しているが、うまく解決できない場合も、外部の専門家に相談することができます。
専門家に相談することで、法律的な観点から問題を判断し、解決策を提供してもらうことができます。
また、専門家がアドバイスをすることで、企業としての対応の妥当性や適切性を確保できるため、被害者の保護や問題解決につながります。
相談者のメンタルヘルス不調があれば心療内科受診を促す
職場でハラスメントが発生した場合、被害者は精神的なストレスや不安を抱えることがあります。
そのような場合は、早期に心療内科を受診することが重要です。
相談者に対して、心療内科を受診するように促すことで、被害者のメンタルヘルスが悪化することを防ぐことができます。
また、専門的なカウンセリングを受けることで、被害者が心の傷を癒すことができる可能性があります。
企業は、このような相談者のメンタルヘルスを考慮し、適切な対応をすることが重要です。
まとめ
職場で起こる様々なハラスメントの種類やリスク、そして対策について解説してきました。
ハラスメントを未然に防ぐために
- ハラスメント防止の周知・啓発
- 社内研修の実施
- 社内アンケートの実施
- 相談窓口の設置
を行い、ハラスメントと疑わしい事例が発生した場合は、
- 中立・公正な立場で双方からヒアリングを行う
- 社内での対応が困難な場合は専門家を頼る
- 相談者のメンタルヘルス不調があれば心療内科受診を促す
ことが大切です。
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